Eén van je medewerkers komt naar je toe met de mededeling dat hij het toch wel lastig vind om duidelijk afspraken met klanten te maken. Dat had je zelf ook al gemerkt en je weet dat hij niet de enige is. Dus wat doe je dan? Je regelt een training.
En om het meteen goed te doen, regel je een heel traject van acquisitie tot en met de onderhandeling aan toe. Goed bezig denk je!

Dit klinkt een gemiddelde trainer heel mooi in de oren, maar mij niet!

Uiteraard vind ik het fantastisch dat er geïnvesteerd wordt in de medewerker en dat je daarin jouw verantwoordelijkheid pakt, maar daarmee ben je er nog niet. En nog steeds denken al te veel managers, HR-adviseurs en directies dat ze het hiermee heel goed doen.

Tijdens de training leren mensen bepaalde vaardigheden aan en je laat mensen een nieuwe manier van werken aanleren.
Recentelijk heb ik dit weer bij de hand gehad. Ik werd ingehuurd voor het geven van 3 trainingen voor een extern bureau. Dat betekent dat ik niet zelf de intake etcetera had gedaan.

Ik heb de training telefonische acquisitie gegeven, want de mensen moesten meer afspraken met klanten maken om de dienstverlening te verkopen.
Mooie training, eerst kennismaken met de groep en het onderwerp, vervolgens theorie en droog oefenen van het aanvangen het van gesprek, doel duidelijk maken en omgaan met weerstanden. En dan in de middag live bellen naars prospects.
Goed geoefend, veel feedback gekregen, maar dan……. 2 weken na de training bleek er niets gebeurd te zijn.

Hoe kan dat? De deelnemers hebben uiteraard de nieuw manier nog niet in hun ritme zitten. Dus is het zaak dat er vanuit directie en management  het nodige ondernomen wordt om de procesgang te veranderen,zodat de nieuwe manier van werken ook toegepast kan en moet worden.

Hoe kan je dit dan beter doen? Hoe zorg je dat het een gezamenlijke verantwoordelijkheid wordt?
Dit heeft voornamelijk te maken met het voortraject, voordat de training plaatsvindt. De opdrachtgever, de trainer en de managers moeten hier samen over in gesprek gaan. Belangrijke vragen in dit overleg zijn; wat verwachten we van de medewerkers en hoe gaan wij het mogelijk maken dat zij ook met de materie uit de training aan de slag kunnen? Ruimte geven om te mogen leren en ontdekken is een heel belangrijk element van een juiste leercultuur.

Zorg voorafgaande aan de training dat het voor deelnemers helder is dat er na de training anders gewerkt gaat worden. En zorg ervoor dat daar na de training tijd voor ingeruimd is om te oefenen en en dat de processen blijvend anders ingericht zijn en de nieuwe manier van werken ondersteunen.
Hier ligt dan ook de gezamenlijke verantwoordelijkheid. Die van jou als HR-adviseur, manager of directeur in het mogelijk maken van het proces. En die van de medewerker in het oefenen, werken aan zijn of haar positieve feedback en de verbeterpunten. Gezamenlijk bespreken en jezelf laten helpen.

Juiste investering training

Doe je dit niet, dan is het de vraag of de deelnemers uit zichzelf ook maar iets doen met de training en haar uitkomsten. Zonde van de investering dus!

Bij dit bedrijf is het zeker goed gekomen. Ze waren niet gewend om al hun mensen te trainen en hebben zich gaandeweg en achteraf het traject gerealiseerd dat zij aanpassingen in de processen, procedures en beleid moeten maken. Dat betekent dat zij druk doende zijn om voor 2015 aanpassingen door te voeren om de verandering naar aanleiding van de training door te voeren. Op deze manier zijn de medewerkers ook in staat om te laten zien waar zij in groeien en hoe de organisatie daarin mee groeit.

Hoe vaak is het in jouw organisatie of afdeling voorgekomen dat er geen rendement gehaald werd uit de training omdat de processen de training niet ondersteunden en jij onvoldoende met de uitkomsten aan de slag kon?
Ik ben benieuwd naar jullie ervaring. Zowel vanuit de HR-kant als vanuit jouw kant als medewerker.

Deel je ervaring en maak leren voor anderen mogelijk!!

Laat anderen meegroeien, deel 2toGrowShare on Facebook
Facebook
Share on LinkedIn
Linkedin
Tweet about this on Twitter
Twitter